Merhabalar,
Las Vegas’ta yapılan İnsan Kaynakları Konferansı'na (SHRM Annual Conference & Exposition) katılan Danışman ve Eğitmen Elif DURU GÖNEN, 20 Temmuz Çarşamba günü Bahçeşehir Üniversitesi’nde bizimle notlarını paylaşmak üzere buluştu.
Üniversite’de görev almama rağmen bu etkinlikten sevgili hocam Eray BECEREN vasıtası ile haberdar oldum. Günlük rutin iş akışlarında pekçok şeyi gözden kaçırabiliyoruz malesef, “Benim yerime dinleyip, notlarını paylaşır mısın Deniz’ciğim?” demese, bugün için kendi irademle bu katılımı gösteremeyecek ve kendimi ödüllendirememiş olacaktım. Bu vesileyle canım hocama da çok teşekkürler.
Kendisi ile de paylaşmak üzere aldığım notlarımı derleyerek, kendi blogumda da yer vermek istedim :)
Yaklaşık 2 saat süren paylaşımda olabildiğinde önemli noktaları not etmeye çalıştım. Derleme sırasında biraz kopukluk olabilir :)
Başlayalımmmm :)))
Öncelikle SHRM’nin açılımını söyledi; “Society for Human Resource Management”
Elif Hanım organizasyonun muhteşem geçtiğini söyleyerek başladı cümlelerine. Havaalanındakiler gibi danışmanlık bankolarının kurulduğunu ve programdan bir gün önce kayıt işlemlerine açıldığını ekledi. Oturumlar sabah 7:00’de başlamış, bizde bu saatlere eğitim, seminer vs. atamak imkansızdır diye de takıldı :)
3 gün boyunca totalde yapılan oturum sayısı 220 civarıymış.
“Sosyal Medya”, “Genç Kuşak” ve “Çatışma Yönetimi” konulu oturumlar en dolu olanlarmış ve bunların arasında da en kalabalık dinleyici grubu “Çatışma Yönetimi” konulu seminerdeymiş.
Konuşmacılara sorular, salonda yer alan pekçok plazmadan twitter aracılığı ile iletilmiş.
Tiyatro, konser, seminer gibi etkinliklerde her zaman cep telefonlarının kapalı tutulmasına yönelik yapılan uyarılara nazaran, bu etkinlikteki topluluğa, cep telefonlarınız açık ama sessizde olsun, sürekli iletişimde kalarak twitter’dan sorularınızı gönderebilir, etkinliği takip edebilirsiniz diye bir bilgilendirmede bulunulmuş :) Ipad’i olmayanlara bir garip bakılıyormuş gibi durumlardan da anlaşılacağı gibi teknoloji ile oldukça haşır neşir bir durum söz konusu :)
Başlangıcı taş devrinden alıp günümüz çağına getirmişler; “Taş Devri”, “Endüstri Çağı”, “Uzay Çağı”, “Bilgi Çağı” ve “İnsan Çağı (Human Age)” olarak; artık her şeyin, her hizmetin insana odaklandığını vurgulamışlar.
İş Gücü Trendleri
· Globalleşme : Globalleşmeye yurtdışından işe alım yaptıkları kişiler olarak tanımlamışlar.
· IT ve sosyal medya odağı : Yine çalışanın sosyal medya kullanımı konusu
· Yaşam Dengesi : Bu trend üzerinde çokça durulmuş. “Wellness” adı altında çalışanın sağlığı ile ilgili akla gelen her türlü faydayı içeriyor. Buna yatırım yapılıyor.
· Yasal Uygulamalar : Çoğunlukla Amerika’da geçerli olan uygulamalar üzerinde durulmuş.
· Demografik Dağılım da yine konuşulan diğer iş gücü trendleri arasında yer alıyor.
Y kuşağı ile ilgili olarak, konuşmacılara iletilen sorularda, halen yeni öğreniyor, tanıyor olmanın merakı ve şaşkınlığı varmış. Türkiye nerdeyse Y kuşağını analiz etmeyi bitirdi, Z kuşağına geçti bile :) Elif Hanım da aynen benimki gibi bu gözlemini ekledi konuşmasına; “Türkiye’de bu konuyla ilgili olarak olgunuz” dedi.
İnsan Kaynakları, tamamen şirketin geleceğinin performansı konusuna dayanıyormuş artık.
Bu gelecek performansında 1. adım Verimlilik; 2. adım “Bağlılık” ve 3. adım olarak da “Gelecek Nesil” in önemli olduğunu aktardı. Gelecek nesil kavramında ise çalışanların otantik olması, güvenilir olması, çalışanın amacının olması, işi sahiplenmesi önemliymiş.
Aranan şey, çalışanın da araştırdığı ortamlarda bulunmasıymış, sadece hazır bilgiyi tüketmek değil, bireyin kendisinin de o araştırma ruhunu ve merakını geliştirmesiymiş.
Ayrıca seminerde “Geleceğin Potansiyel Yetenekleri” konusunda da çok durmuşlar.
Çeviklik tabiri yine çok sık kullanılanlardanmış, buradaki çeviklikten kasıt uyum sağlamadaki kıvraklık, hızlı karar alma, çabuk adaptasyon.
Nöropsikoloji üzerinde çok durmuşlar. İnsan Kaynakları bu konuda uzmanlaşmalı diye dikkat çekmişler.
Ve gerçeklere gelmiş sıra…
GERÇEKLER
Çalışanların %65’inin şirkete bağlılığı düşükmüş
Yaptığı göreve uygun olanların yüzdesi %20
Çalışanların %84’ü ise iş arayışındaymış
Henry Ford’dan bir alıntı…
“Eğer müşterilerime ne istediklerini sorsaydım, benden daha hızlı at isterlerdi.” demiş.
Oysa Henry Ford, hızlı bir attan öte Ford arabalarını üretti. Yani her zaman bir adım öteye gitmenin önemi vurgulandı.
Made to Stick isimli kitaptan alıntılar yaparak sayısal verilere yer verildi;
· Çalışanların %37’si organizasyonun hedeflerini biliyormuş
* Bu hedefleri bilenlerin %5’i bundan heyecan duyuyormuş
* %15’i hedefler için desteklendiğini düşünüyormuş
· Çalışanların %20’si organizasyona güveniyormuş.
BAĞLILIK
* Kişisel Faktörler (yetki sahibi, işe inanmak, ilişkiler)
* Kurumsal Faktörler (yaşam dengesi, bireyselliğe saygı, eşit muamele, performans – ödül)
Yeni gençler, bir üstüne değil en üst yönetime odaklanıyormuş!!!
Yöneticilerden 1’i kuruma bağlı değil ve göreve uygun değilse, bu 3 kişiye sirayet ediyormuş!
Çalışanların bağlılığı konusu yönetim katında “önem” sıralamasında 2. sırada gelirken; yatırım dendiğinde “öncelik” sıralamasında 44. sırada yer alıyormuş!
Motive – Yetkinlik eşleşmesinden Demotive – Yetkinlik tarafında geçtiğinde çalışan, orada bir maliyet var önce bunu hesaplayın demişler; Demotive – Yetkinlik durumundan Demotive – Yetkin Değil kısmına geçtiğinde vedalaşma vaktidir demişler; evet en kaba haliyle dahi olsa bu noktada olan bir çalışanı kovun demişler!
Motive – Yetkin Değil durumunda ise bunun önemine değinip, işe ve kuruma olan istekliliği daha önceliklendirmişler ve bazı yetkinlikler zaman içerisinde öğretilebilir demişler. Bu kapsamda üniversitelerden sadece akademik başarıyla mezun olmanın o kadar da önemli olmadığını burda da yinelemişler.
Çalışanları sınıflandırmışlar, şöyle ki;
A çalışanları için “başarınızın sebebi” dir demişler.
B çalışanları için “verimlidirler, ancak büyük resmi göremeyebilirler” demişler.
C çalışanları için ise “bu sınıf çalışanlar çok tehlikelidir; organizasyona katkısı yok” demişler.
Ya C’yi yükselteceksiniz, ya da eleyeceksiniz; bazen bu C sınıfı için kurumlar kendi standartlarını ve yetkinliklerini düşürmeyi tercih edebiliyorlar, o nedenle tehlikeli gruptur demişler.
Bu sınıf çalışanlar için ne yapılabilir?
* Koçluk olabilir
* Organizasyon dışı danışmanlık olabilir.
Ancak değişim konusunda kararlı olunmalı buradaki temel prensip ve bu C sınıfı çalışanlardan mutlaka bir yönetici sorumlu olmalı!
High Performers, her zaman High Potential değildir!
Yüksek performans gösteren bir çalışan mutlaka tepe yönetim için potansiyel aday olmayabilir. O nedenledir ki sadece başarı odaklı ölçümler yapmak doğru sonucu vermez; EQ (Duygusal Zeka)’da çok önemlidir.
High Potential’ların hepsi de High Performer değilmiş mesela :) O nedenle o kurum için CEO olma özellikleri neler olmalı diye belirleyip, böyle bir değerlendirme yapmak gerekiyormuş.
Konuşmacılar, “hatayı kabul edebiliriz ama kabul edemeyeceğimiz tek şey yavaşlıktır” demişler.
Learning Agility : Tecrübelerden ve hatalardan öğrenmek, yukarı çıkmak için en önemlilerdenmiş.
Amerika, İnsan Kaynakları alanında işe alım için asker kökenli kişileri almayı düşünüyormuş; ciddi ciddi bu konuşuluyormuş.
“Biz bunu 50 yıldır yapıyoruz” dedi sınıftan bir bayan. Genelde İnsan Kaynakları alanı olsun, Eğitim Yönetimi gibi alanlarda olsun çoğunlukla asker kökenli kişileri görmek mümkün...
Önem kazanan bir diğer durum ise, çalışan referanslarıymış. O kurumda çalışan birilerinin refere ettiği kişiler önem kazanıyormuş.
Çalışanlar en çok ne soruyorlar?
* maaş
* ek yararlar (benefits)
* lifestyle
* esnek çalışma saatleri var mı?
* gelişim programları
* kültür ve değerler
“Kültür & Değerler” çalışanlar tarafından sorulan sorularda aşağılarda yer alıyormuş, çünkü kişi farkında değil bu önemin.
Onboarding Programları
Çalışan kişi bu süreçte ya batacak, ya çıkacak.
Oryantasyon süresi ve süreci çok önemli.
Şirketler bu oryantasyon sürecine sosyalleşme ve aktivite programlarını da ekliyorlar. Bu önemli!
Zaman darlığı, bu oryantasyon sürecinin uygulanamamasındaki en büyük sebep olarak belirlenmiş.
Oryantasyon programı, ilk “işe alım” ile başlıyormuş, ilk temas ile...
Süresi nedir diye sorulduğunda en yüksek yüzdelik oran, “2-3 ay” şıkkında toplanmış.
Oryantasyonun 4C’si;
* Compliance (Uyum)
* Clarification (Açıklama)
* Culture (Kültür)
* Connection (Bağlantı)
Takdir Mekanizması
3 şekli varmış;
* Günlük Geribildirim
* Formal Geribildirim
* Informal Geribildirim
“Çok sık geribildirim verirsem, değeri azalır!” şeklinde yanlış bir algı varmış.
Burada önemli olan doğru geribildirim verilmesi. İyi bir şey yapıldığında o takdiri vermek lazımmış.
Sıklıkla bir ilişkisi yok, nasıl yapıldığı ile ilgiliymiş. O “anda” takdir etmek önemliymiş.
Çalışanın kalbini kazanabilen şirketler başarılıymış!
Linkedin, Twitter gibi sosyal medyada yer almak, olmazsa olmaz artık!Twitter’da bir şeyler yazmasanız bile doğru kişileri takip etmek dahi önemli denildi. Yeni dünya bu!
Ve artık Twitter’da eskiyormuş, yeni oluşum Yammer!
Yammer, kurumsal iş network oluşumuymuş ve iç kurumsal iletişim için çok çok önemliymiş.
Bir diğer önemli trend, “employee testimaonials”; çalışanların düşünce, görüş ve tecrübeleri çok önem kazanıyormuş, kişiler kendileri gibilerin olduğu ortamları arıyorlarmış.
“KÜLTÜR, organizasyonun karakteridir” başlığına geçildi.
Olumlu Kurumsal Kültür = Yüksek Performans
Southwest Havayolları Başkanı Herb Keller’dan bir alıntı, “Kültür, kimse bakmadığında NE yapıldığıdır.”
Bugünün Google’ı ZAPPOS! (zappos.com). Zappos aslında 1600 çalışanı ve 2 merkezi olan bir e-ticaret şirketi.
Ceo’su Tony Hsieh için işe alımda en önemli şey şirketin değerlerine uyum! Bunun için “Değerler” başlıklı bir kitap hazırlatmış ve mülakata gelen adaya ilk önce bu kitabı veriyorlarmış. Bu kitap, Zappos’un iş ortaklarının ve çalışanlarının görüşlerini de içeriyormuş ve olumlu/olumsuz her türlü görüşe yer verilmiş. “Bizi tanıyın, değerlerimizi bilin, bu kurumda çalışmayı istiyor musunuz bu önemli” diyormuş.
Performans değerlendirmelerini de bu kültürle paralel yapmak gerekiyor demiş Tony Hseih.
Yine sayısal veriler paylaşıldı;
Değerler net anlaşılırsa, bağlılık 17 kat daha artıyormuş.
Çalışanların %62’si değer mesajlarını üst yönetimden görmek istiyor.
Virgin Havayolları CEO’su Richard Branson, çalışanın hiyerarşik durumu ne olursa olsun onlara öncelikle “insan” ve “potansiyel” olarak bakmak gerekir demiş.
Yaratıcılık ne zaman ortaya çıkıyor?
6000 kişi ile yapılan bir araştırmada aşağıdaki oranlar çıkmış;
%10 işyerinde
%39 evde
% 59 sabah
Önerilen Kitaplar
* Entering Human Age
* Made to Stick
* Mutluluk Dağıtmak, Zappos – Boyner Yayınları (kitap önerisi)
* Kevin Coper (President and CEO) – Execution (Kitap Önerisi)
Gelecek konferans Atlanta’da 24-27 Haziran 2012 tarihler arasında yapılacakmış. JJJ
Haberiniz olsun :)
ELİF DURU GÖNEN
8 yılı yöneticilik olmak üzere 12 yıllık kurumsal kariyerinde, Coca-Cola, Swissotel ve Superonline’da pazarlama ve kurumsal iletişim alanında görev yaptı. Son olarak 2005 yılına kadar çalıştığı VAKKO’da halkla ilişkiler direktörü olarak görev aldı.
Farklı sorumluluklarının yanısıra müşteri ve çalışan bağlılık programları oluşturdu, şirket çalışanları ve üst düzey yöneticilere etkin iletişim, kurumsal etiket, pazarlama iletişimi, kurumsal iletişim eğitimlerini kurguladı ve kurum içi eğitmenliği yaptı.
Gönen, PERYÖN (Türkiye Personel Yönetimi Derneği), TÜHİD (Türkiye Halkla İlişkiler Derneği), SHRM (Society For Human Resources Management) üyesidir.
Diğer danışmanlık ve eğitim çalışmalarının yanısıra, iş hayatına yeni katılan ve Y jenerasyonu olarak adlandırılan gençlerin kurumsal dünyada etkili/verimli yer alışı konusunda 2006 yılından beri workshoplar düzenlemekte, konferanslara konuşmacı olarak katılmaktadır.
MBA derecesi olan Elif Duru Gönen, evli ve bir kız çocuğu sahibidir.
